گزارشکار پروژه راه به همراه نقشه های اتوکد و فایل های اکسل

گزارش کار پروژه راه به همراه نقشه های اتوکد و فایل های اکسل

دسته: عمران
بازدید: 12بار
فرمت فایل: zip
حجم فایل: 35932 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 30

مراحل کار ابتدا از فایلتوپوگرافی مورد نظر استاد با مقیاس 12000روی کاغذ A1 پلات تهیه می کنیم وهمچنین با تائید استاد نقاط ابتدا و انتها وهمچنین

قیمت فایلفقط 20,000 تومان



مراحل کار:

ابتدا از فایلتوپوگرافی مورد نظر استاد با مقیاس 1:2000روی کاغذ A1 پلات تهیه می کنیم. وهمچنین با تائید استاد نقاط ابتدا و انتها وهمچنین نقاط اجباری مشخص شده و ابراهه ها و خط راس ها را مشخص می کنیم. دهانه پرگار را به اندازه1.7cm باز کرده تا حداکثر شیب در طراحی را رعایت کرده باشیم،

دو واریانت (به صورت مسیر شکسته) برای مسیر هایبین هر دو نقطه را با رعایت عبور از کمترین ابراهه و خط راس را ترسیم سپس خطوط شکسته را در نظر می گیریم در نهایت از خطوط شکسته موجود بهترین خطوط مستقیم را برازش می کنیم.

بر اساس پارامترهای انتخاب بهترین مسیر (شاخص های مهم نظیر طول راه، تعداد قوس، تعداد پل، شیب قطعات راه و ...)، واریانت های به دست آمده را تجزیه تحلیل کرده و بهترین واریانت را انتخاب می کنیم.

مختصات محل تلاقی امتدادهای مستقیم (سومه ها) و همچنین مختصات شروع و انتهای مسیر را از روی نقشهاستخراج کرده و آنها را به فایل نقشه به فرمت dwg. منتقل می کنیم .و سپس مسیر هارا ترسیم می کنیم. با توجه مختصات نقاط سومه ها، زاویه رأس قوس های را از طریق محاسبه اختلاف ژیزمانهای دو امتداد به دست آوریم.

در قسمت سومه ها بدین صورت اندازه زاویه دلتا ( )را بدست می اوریم.


بزرگترین شیب نقشهرا برای تعیین طبقه بندی راه از نظر دشت، تپه ماهور و یا کوهستانی به دست آوریم.

که در اینجا با توجه بهاین که بزرگترین شیب 7.54% می باشد پس مسیر کوهستانی می باشد و کلیه طراحی ها بر این اساس می باشد.

قیمت فایلفقط 20,000 تومان



برچسب ها : گزارش کار پروژه راهسازی, دانلود نمونه گزارش کار پروژه راهسازی, دانلود گزارش کار پروژه راهسازی, گزارش کار پروژه راه, نمونه گزارش کار پروژه راهسازی

مبانی نظری و پیشینهتحقیق درباره کیفیت زندگی کاری به همراه پیشینه داخلی و خارجی

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره کیفیت زندگی کاری به همراه پیشینه داخلی و خارجی

دسته: روانشناسی و علوم تربیتی
بازدید: 5بار
فرمت فایل: docx
حجم فایل: 42 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 38

مبانی نظری و پیشینهتحقیق درباره کیفیت زندگی کاری به همراه پیشینه داخلی و خارجی با فرمت word قابل ویرایش در 38 دارای گارانتی بازگشت وجه

قیمت فایل فقط 14,000 تومان



مبانی نظری و پیشینهتحقیق درباره کیفیت زندگی کاری به همراه پیشینه داخلی و خارجی

تعداد صفحات : 38

فرمت : docx , word

قابل ویرایش است.

دارای رفرنس دهی وپاورقی استاندارد.

منابع انگلیسی وفارسی دارد.

پیشینهداخلی و خارجی دارد.

گارانتی بازگشت وجه دارد.

بخشی از فایل :

کیفیتزندگی کاری

کیفیتزندگی کاری را از دو منظر می توان مورد بررسی قرار داد، از یک منظر،کیفیت زندگی کاری به مجموعه شرایط عینی و واقعی در سازمان نظیر خط مشی های ارتقاء از درون، رهبری آزادمنش، مشارکت کارکنان واقدامات و شرایط کاری امن و مطلوب و یکسان تلقی می شود و از منظر دیگر کیفیت زندگی کاری با نگرش کارکنان و طرز تلقی آن ها در مورد احساس امنیت، رضایت و توان رشد و توسعه به عنوان یک انسان، مساوی فرض شده است(کاسیو،1380). این دیدگاه ، کیفیت زندگی کاری را به حد و میزانی که تمامی نیازهای انسان را تأمین می نماید مرتبط می داند. از این رو کیفیت زندگی کاری را می توان از لحاظ عینی (سخت افزاری) و ذهنی(نرم افزاری) مورد توجه قرار داد. از سوی دیگر کیفیت زندگی کاری مفهوم یا سازه ای چند بعدی است و تعریف واحد، مورد اتفاق نظر و جهان شمولی از آن نمی توان ارایه نمود(پرداختچی،1384). از ابتدای نهضت کیفیت زندگی کاری در دهه 1970 میلادی تاکنون، تعاریف متعدد و متنوعی از آن ارایه شده است که در اینجا به تعدادی از این تعاریف اشاره می شود. در این بخش تعدادی از تعاریف کیفیت زندگی کاری که در سه دهه اخیر ارائه شده نقل شود.

در انتخاب تعاریف سعی بر آن بوده است که حتی المقدور از ذکر تعاریف کاملاً مشابه خودداری شود تا دیدگاه ای مختلف نسبت به این مفهوم که در قالب تعاریف مطرح شده ، نشان داده شود. گرچه به اعتقاد دولان و شولر، کیفیتزندگی کاری به سختی تعریف و سنجیده می شود ولی با این وجود تعاریف متعدد وجود دارد. آرنولد و فلدمن(1986) کیفیت زندگی کاری را در کیفیت روابط کارکنان و تمامی محیط کاری خلاصه می کند و یادآور می شود که در قالب محیط کاربرنامه ها و فعالیت هایی که در جهت بهبود کیفیت زندگی کاری انجام می شود، در کنار و به موازات توجه به ابعاد فنی و اقتصادی، که بیشتر مورد توجه سازمان ها می باشد، ابعاد انسانی نیز مورد توجه و تأکید قرار می گیرد.

---

مطالعات انجام شده در خارج از کشور

1.توماس وولتهوس (1990)برای اولین بار بحث توانمندسازی روانشناختی کارکنان را مطرح کردند .توانمند سازی روان شناختی فرآیند افزایش انگیزش درونی شغل است که دارای پنج حوزه شناختی

الف) احساس معنی داری باارزش بودن اهداف شغلی وعلاقه درونی شخصی بهشغل

ب) احساس خودکارامدی اعتقاد فرد بهتوانایی وظرفیت خود برای انجام کارهای مهارت

ج) احساس خودمختاری داشتن حق انتخاب ،آزادی عمل واستقلال فرد در محیط کار

د) احساس تاثیر توانایی نفوذ در پیامدهای استراتژیک، اداری ویا عملیاتی در کار

ن) احساس اعتماد علاقمندی ، شایستگی، گشودگی واطمینان بهدیگران می باشد.

2.علاقه مندی بهشغل مورد تصدی ورضایت شغلی در تئوری رضایتمندی شغل لاک مطرح گردیده است ووی می گوید رضایتمندی شغلی در نتیجه تصور فرد از برآورده شدن ارزشهای مهم شغلی او حاصل می شود.

...

---

مطالعات انجام شده در داخل کشور

1. دکترعلی مهدی زاده اشرفی ،حسین علی اولیا(1388) در تحقیقتحت عنوان بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد فیروزکوه بر اساس مدل والتون به این نتیجه رسیدند که کیفیت زندگی کاری وعملکرد کاری با هم رابطه دارند همچنین بین متغیرهای کیفیت زندگی کاری یعنی پرداخت منصفانه وکافی، محیط کاری ایمنی و بهداشتی ،یکپارچگی وانسجام اجتماعی ،تامین فرصت رشد و امنیت مداوم، وجود قانون گرایی در سازمان، تاثیر فضای کلی زندگی کاری، توسعه قابلیتهای انسانی و وابستگی اجتمایی کاری ارتباط معناداری وجود دارد.

2.دکتر محمد رضا فیلی، فرزانه جهانی، دکتر سعید موسوی پور(1388)درتحقیقی تحت عنوان بررسی رضایت شغلی اعضاء هیئت علمی دانشگاه علوم پزشکی اراک در کل از رضایت شغلی متوسطی برخوردار بودند،بیشترین رضایت مربوط بهحیطه ماهیت کار و کمترین رضایت مربوط به حقوق و مزایا بود با افزایش حقوق ومزایا وفراهم آوردن فرصت های ارتقاءمی توان رضایت شغلی این قشر را افزایش داد.

...

---

منابع ومآخذ

-اسکات، دی سینتیا، دنیس تی ژاف، توانمند سازی، ترجمه محقق، مرتضی، انتشارات سازمان بهره وری، 1375.

-ایرانزاده، سلیمان، مهرگان، فرهاد، آک شورش (1388)بررسی رابطه بین برخی عوامل اجتماعی با خود اثربخشی، رضایت شغلی وبهره وری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی ارومیه ومهاباد، پژوهشنامه تربیتی دانشگاه ازاد اسلامی واحد بجنورد، بیست ویکم

-اورعی یزدانی، حمید، نگرش بر توانمند سازی، چاپ اول، مطالعات بازرگانی، تهران، 1381.

-ابطحی،سیدحسین وعابسی،سعید(۱۳۸۶).توانمندسازی کارکنان، موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت.

-بلانچارد، کارلوس وراندولف، مدیریت توانا سازی کارکنان، ترجمه ایران نژاد پاریزی، مهدی، چاپ اول، نشر مدیران، تهران، 1378.

-تامیلنسون،پال؛ جانکینز، میشل (1376) نقش تعهد سازمانی ورضایت شغلی در پیشگیری از ترک خدمت کارکنان،ترجمه: محمد رضا زالی، تازه های مدیریت، 5(18)، 30-37.

-دَفت. ریچارد ال – تئوری سازمان وطراحی ساختار – جلد اول - علی پارسیان – سید محمد اعرابی – چاپ اول – تهران – شرکت چاپ ونشر بازرگانی – 1374 صفحات (711، 844، 874، 878 ).

-دلاور، علی(1378) روش تحقیقدر روان شناسی وعلوم تربیتی، رشد

-رابینز، پی استیفن. (1996)، رفتار سازمانی؛ مفاهیم، نظریه ها وکاربردها، ترجمه علی پارسائیان و سید محمد اعرابی (1386). تهران: انتشارات دفتر پژوهشهای فرهنگی ،چاپ دوازدهم

-ساروقی احمد – تعهد سازمانیو رابطه آن با تمایل بهترک خدمت - مدیریت دولتی – شماره 35 – صفحه 65 الی 72 – 1375

- سید جوادین ،سید رضا :سخدری ،کمال، (1384 ). کیفیتزندگی کاری در سازمان های کار آفرین بر اساس الگوی والتون (گزارش )،تهران ،مولفین .

-سلمانی ، داود(1384) ، کیفیتزندگی کاری و بهبود رفتار سازمانی ، انتشارات دانشکده مدیریت دانشگاه تهران ،چاب اول .

...

قیمت فایل فقط 14,000 تومان



برچسب ها : پیشینه تحقیق درباره کیفیت زندگی کاری, پیشینه تحقیق کیفیت زندگی کاری, تعریف کیفیت زندگی کاری, تاریخچه کیفیت زندگی کاری, مقاله کیفیت زندگی کاری, مبانی نظری کیفیت زندگی کاری

مبانی نظری وپیشینهتحقیق درباره هوش هیجانی همراه با ادبیات پیشین داخلی و خارجی

مبانی نظری وپیشینه تحقیق درباره هوش هیجانی همراه با ادبیات پیشین داخلی و خارجی

دسته: روانشناسی و علوم تربیتی
بازدید: 5بار
فرمت فایل: docx
حجم فایل: 63 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 52

مبانی نظری وپیشینهتحقیق درباره هوش هیجانی در 52 صفحه قابل ویرایش تعداد صفحات 52 فرمت docx word پاورقی و رفرنس دهی استاندارد دارای پیشینه داخلی و خارجی دارای گارانتی بازگشت وجه

قیمت فایل فقط 14,000 تومان



مبانی نظری وپیشینهتحقیق درباره هوش هیجانی در 52 صفحه قابل ویرایش

تعداد صفحات : 52
فرمت : docx , word
پاورقی ورفرنس دهی استاندارد
دارای پیشینه داخلیو خارجی
دارای گارانتی بازگشت وجه
دارای منابع فارسی وانگلیسی


بخشی از متن :
تعاریف هوش هیجانی

تعاریف زیادی از هوش هیجانیاز طرف اندیشمندان روان شناس مطرح شده است دانیل گلمن در سال 1998 در كتاب خود تحت عنوان كاركرد هوش هیجانی آن را اینگونه تعریف می كند: (هوش هیجانی توانایی درك و فهم هیجان ها و عواطف است به منظور تعمیم آن به عنوان حامی اندیشه ، شناخت هیجان ها و دانش هیجانی تا بتوانیم آنها را نظم داده تا موجبات رشد عقلی، عاطفی و هیجانی فراهم گردد (رضوانی، 1386).

هوش هیجانییعنی توانایی­هایی مانند این كه فرد بتواند انگیزه­های خود را حفظ نماید و در مقابل ناملایمات پایداری كند، تكامنش­های خود را كنترل كند و كامیابی را به تعویق بیندازد. همچنین به این معنی است كه فرد حالات روانی خود را تنظیم كند و نگذارد پریشانی خاطر قدرت تفكر او را خدشه دار سازد، با دیگران همدلی كرده و امیدوار باشد (گلمن، 1380).

هوش هیجانیبه منزله توانایی تشخیص، پردازش و مدیریت هیجانهای خود و دیگران تعریف شده است (مایر و همکاران، 2001).

هوش هیجانیمفهومی چند عاملی از تواناییهای شخصی و اجتماعی است كه به ما در برابر مطالبات روزمره كمك می كند (سیاروچی و همكاران، 2001، به نقل از نوری، 1383).

......
...
.
هوش هیجانیشامل چهار مولفه و بیست قابلیت است كه عبارتند از :
1- خود آگاهی : از طریق شناخت عمیق عواطف ،‌هیجان ها وحالات روانی دیگران ، نقاط قوت و ضعف و توانایی ارزیابی صحیح از خود به دست می آید و به عبارتی در خود آگاهی شما هیجانات و احساسات خود را بخوانید و از آنها آگاه باشید . خود آگاهی به افراد اجازه می دهد تا نقاط قوت و محدودیت های خود را بشناسند.

2- خود مدیریتی : توانایی كنترل و اداره كردن عواطف و هیجان ها ، توانایی حفظ آرامش در شرایط بحرانی و استرس زا ، توانایی خود انگیزشی و ابراز منویات درونی است. به عبارتی خود مدیریتی توانایی كنترل عواطف و هیجانات و رفتارهای صادقانه و درست است. افراد بامهارت خود مدیریتی اجازه نمی دهند بدخلقی ها در طول روز از آنها سر بزند و می دانند منشاء بد خلقی ها كجاست و ممكن است چقدر طول بكشد.

3- آگاهی اجتماعی: افراد دارای این مهارت دقیقاً ‌می دانند كه گفتار وكردارشان بر دیگران تاثیر می گذارد و می دانند اگر تاثیر رفتارشان منفی باشد آن را تغییر دهند. یك نمونه از مهارت آگاهی اجتماعی همدلی است. همدلی یعنی توانایی ورود به احساسات دیگران یا توانایی درك احساسات كاركنان در فرآیند تصمیم گیری هوشمند فردی یا گروهی است.

4- مدیریت روابط: شامل برقراری ارتباطات، تاثیرگذاری، تشریك مساعی و كار گروهی است. از این مهارت می توان در جهت گسترش شور و اشتیاق و حل تعارضات استفاده كرد. مهارت های خود آگاهی و خود مدیریتی مربوط به حوزه فردی است اما مهارت های آگاهی اجتماعی و مدیریت روابط به چگونگی برقراری رابطه باافراد و اجتماع بر می گردد و بیشتر به توانایی افراد در حفظ صحیح روابط خود با دیگران می پردازند (سپهریان­آذر، 1385).

دانیل گلمن نشان می دهد تقریباً ‌90 درصد علت تفاوت میان عملكرد مدیران برجسته و معمولی سازمان به هوش هیجانیآنها بستگی دارد. او در سال 1998 طی مقاله ای اظهار داشت تصور نكنید بهره هوشی یا هوشبهر (IQ) و مهارت های فنی خیلی مهم نیستند. بر عكس نقش آنها به عنوان استعدادها و ظرفیت های بنیادین از اهمیت بالایی برخوردارند. یعنی برای مشاغل اجرایی ضروری هستند اما برای اینكه رهبر برجسته سازمانی باشیم حتماً‌ نیاز به هوش هیجانی بالا هستیم.

......

...

.

منابع فارسی

آزاد، حسین (1378). سلامت روان ازدیدگاه الیس، فصلنامه اصول بهداشت روانی، شماره چهارم.

آقاپور، مهدی، محمدی، اکبر (1388). مقایسه افسردگی پس از زایمان زنان شاغل وخانه دار ورابطه آن باحمایت اجتماعی وسازگاری زناشویی. زن ومطالعات خانواده، سال اول، شماره 4، تابستان 1388.

آقاجانی، سعید؛ اسدی نوقابی، احمدعلی (1381). نظریه مشاوره وروان درمانی، تهران، مرکزنشردانشگاهی.

ابراهیمی قوام، صغری (1370 ).‍ هنجاریابی سه مفهوم حمایت اجتماعی، منبع كنترل وعزت نفس، پایان نامه كارشناسی ارشد، تهران، دانشگاه علامه طباطبایی.
......
...
.
منابع لاتین:
1) Arindel. J. a,solataus, t . S, Punamaki. R.I, (1999) jurnal of child psychiatry ,44 (2), 227-41.
Astine, T.G. and et al. (2005). The General Health Question naire in India. Social Psychiatry and Psychiatric Epidemiology 319. Syndrome and Mothers Of Children without delay. Education and training in mental retardation, 25 (z).
Bandura, A. (1997), Self-Efficacy: The exercise of control. New York: Freeman.
Bar-On,R. (1997). The Emotional Quotient Inventory (EQ-I), Ameasure of Emotional Intelligene. (2 thed).
Bar-On,R. (2000). The Emotional Quotient Inventory (EQ-I), Ameasure of Emotional Intelligene. (3 thed).
...

قیمت فایل فقط 14,000 تومان



برچسب ها : پیشینه تحقیق هوش هیجانی, مبانی نظری هوش هیجانی, تعریف هوش هیجانی, تاریخچه هوش هیجانی, مبانی نظری و پیشینه تحقیق هوش هیجانی, هوش هیجانی, پیشینه داخلی هوش هیجانی, پیشینه خارجی هوش هیجانی

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره توانمندسازیهمراه با تحقیقات داخلی و خارجی

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره توانمندسازی همراه با تحقیقات داخلی و خارجی

دسته: روانشناسی و علوم تربیتی
بازدید: 5بار
فرمت فایل: docx
حجم فایل: 110 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 39

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره توانمندسازیتعداد صفحات 39 فرمت docx word پاورقی و رفرنس دهی استاندارد دارای تحقیقات انجام شده داخلی و خارجی دارای گارانتی بازگشت وجه دارای منابع فارسی و انگلیسی

قیمت فایل فقط 14,000 تومان



مبانی نظری و پیشینهتحقیق درباره توانمندسازی

تعداد صفحات : 39
فرمت : docx , word
پاورقی ورفرنس دهی استاندارد
دارای تحقیقاتانجام شده داخلی و خارجی
دارای گارانتی بازگشت وجه
دارای منابع فارسی وانگلیسی

توانمندسازی

واژه توانمند سازی در همه رشته‌ها با توجه به کاربرد آن استفاده شده است. در مدیریت، سابقه استفاده از اصطلاح توانمندسازیبه دموکراسی صنعتی و مشارکت کارکنان در تصمیم گیری‌های سازمان، تحت عناوینی مختلفی همچون تیم سازی، مشارکت فعال و مدیریت کیفیت فراگیر بر می‌گردد. به طور کلی این اصطلاح به طور خاص در سال 1980 در رشته مدیریت مطرح شد. رویکردی را که رهبر، زیردستانش را به عنوان جزء اصلی اثربخشی سازمانی و مدیریتی، توانمند می‌کند، توانمندسازی کارکنان می نامند (زارعی متین، محمدی الیاسی، صنعتی، 1386).

این روزها شمار اندكی از مباحث مدیریتی به اندازه مسأله توانمند سازی مورد توجه قرار گرفته است به طوری که چند سال گذشته صدها مقاله دربارهتوانمند سازی در مطبوعات به چاپ رسیده است. روی‌هم‌رفته فشارها مثبت است مجریان و كارگران کارخانه‌ها، هم رای فضیلت سازمان‌هایی را كه به كاركنان خط مقدم اختیار اتخاذ و اجرای تصمیمات مهم بدون دخالت از بالا به پایین داده‌اند را ستوده‌اند. گفته می‌شود سازمان‌های مقتدر، گلخانه اعتماد و استقلال هستند. جایی كه افراد در تمامی سطوح در مقابل كار خود و عملكرد سازمان مسئولیت كامل دارند (نیوندی، به نقل از عابسی و کرد، 1388).

تعریف توانمندسازی

واژه امپاور ^[1] در فرهنگ فشرده آکسفورد «قدرتمند شدن، مجوز دادن، قدرت بخشیدن وتوانا شدن» معنا شده است این واژه در اصطلاح، در بر گیرنده قدرت و آزادی عمل بخشیدن برای اداره خود است و در مفهوم سازمانی به معنای تغییر در فرهنگ و شهامت در ایجاد و هدایت یک محیط سازمانی است؛ به بیان دیگر، توانمند سازی به معنای طراحی ساختار سازمان است، به نحوی که در آن افراد ضمن کنترل خود، آمادگی پذیرش مسئولیت‌های بیشتری را نیز داشته باشند. توانمند سازی در کارکنان شرایطی را ایجاد می‌کند که آنان زندگی کاری خود را در پرتو آن کنترل می‌کنند و به رشد کافی برای پذیرش مسئولیت‌های بیشتر در آینده دست می‌یابند (لاولر ^[2] ، 1994 :52).

توانمند سازی به فرایندی اطلاق می‌شود که طی آن مدیر به کارکنان کمک می‌کند تا توانایی لازم برای تصمیم گیری مستقل را بدست آورند. این فرایند نه تنها در عملکرد افراد بلکه در شخصیت آنان نیز مؤثر است. مهم‌ترین مفهوم توانمند سازی، تفویض اختیار به پایین‌ترین سطوح سازمان است. فرایند تصمیم گیری باید از درجه بالای عدم تمرکز برخوردار باشد وافراد یا گروه‌های کاری نیز باید مسؤل یک قسمت کامل از فرایندهای کاری باشند (لاولر، 1994 :64).

---

[1] "Empower"

[2] . Lawler

..............

بخشی از مطالعات انجام شده داخلیو خارجی

مطالعات انجام شده در خارج از کشور

1.توماس وولتهوس (1990)برای اولین بار بحث توانمندسازیروانشناختی کارکنان را مطرح کردند .توانمند سازی روان شناختی فرآیند افزایش انگیزش درونی شغل است که دارای پنج حوزه شناختی

الف) احساس معنی داری باارزش بودن اهداف شغلی وعلاقه درونی شخصی به شغل

ب) احساس خودکارامدی اعتقاد فرد به توانایی وظرفیت خود برای انجام کارهای مهارت

ج) احساس خودمختاری داشتن حق انتخاب ،آزادی عمل واستقلال فرد در محیط کار

د) احساس تاثیر توانایی نفوذ در پیامدهای استراتژیک، اداری ویا عملیاتی در کار

ن) احساس اعتماد علاقمندی ، شایستگی، گشودگی واطمینان به دیگران می باشد.

2.علاقه مندی به شغل مورد تصدی ورضایت شغلی در تئوری رضایتمندی شغل لاک مطرح گردیده است ووی می گوید رضایتمندی شغلی در نتیجه تصور فرد از برآورده شدن ارزشهای مهم شغلی او حاصل می شود.

.................

مطالعات انجام شده در داخل کشور

1. دکترعلی مهدی زاده اشرفی ،حسین علی اولیا (1388) در تحقیقتحت عنوان بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد فیروزکوه بر اساس مدل والتون به این نتیجه رسیدند که کیفیت زندگی کاری وعملکرد کاری با هم رابطه دارند همچنین بین متغیرهای کیفیت زندگی کاری یعنی پرداخت منصفانه وکافی، محیط کاری ایمنی و بهداشتی ،یکپارچگی وانسجام اجتماعی ،تامین فرصت رشد و امنیت مداوم، وجود قانون گرایی در سازمان، تاثیر فضای کلی زندگی کاری، توسعه قابلیتهای انسانی و وابستگی اجتمایی کاری ارتباط معناداری وجود دارد.

2.دکتر محمد رضا فیلی، فرزانه جهانی، دکتر سعید موسوی پور (1388) درتحقیقی تحت عنوان بررسی رضایت شغلی اعضاء هیئت علمی دانشگاه علوم پزشکی اراک در کل از رضایت شغلی متوسطی برخوردار بودند،بیشترین رضایت مربوط به حیطه ماهیت کار و کمترین رضایت مربوط به حقوق و مزایا بود باافزایش حقوق ومزایا وفراهم آوردن فرصت های ارتقاءمی توان رضایت شغلی این قشر را افزایش داد.

.....................................

بخشی از منابع :

- اسکات، دی سینتیا، دنیس تی ژاف، توانمند سازی، ترجمه محقق، مرتضی، انتشارات سازمان بهره وری، 1375.

- ایرانزاده، سلیمان، مهرگان، فرهاد، آک شورش (1388)بررسی رابطه بین برخی عوامل اجتماعی باخود اثربخشی، رضایت شغلی وبهره وری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی ارومیه ومهاباد، پژوهشنامه تربیتی دانشگاه ازاد اسلامی واحد بجنورد، بیست ویکم

- اورعی یزدانی، حمید، نگرش بر توانمند سازی، چاپ اول، مطالعات بازرگانی، تهران، 1381.

- ابطحی،سیدحسین و عابسی،سعید(۱۳۸۶). توانمندسازیکارکنان، موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت.

- بلانچارد، کارلوس وراندولف، مدیریت توانا سازی کارکنان، ترجمه ایران نژاد پاریزی، مهدی، چاپ اول، نشر مدیران، تهران، 1378.

- تامیلنسون،پال؛ جانکینز، میشل (1376) نقش تعهد سازمانی ورضایت شغلی در پیشگیری از ترک خدمت کارکنان،ترجمه: محمد رضا زالی، تازه های مدیریت، 5(18)، 30-37.

- دَفت. ریچارد ال – تئوری سازمان وطراحی ساختار – جلد اول - علی پارسیان – سید محمد اعرابی – چاپ اول – تهران – شرکت چاپ ونشر بازرگانی – 1374 صفحات (711، 844، 874، 878 ).

- دلاور، علی(1378) روش تحقیقدر روان شناسی وعلوم تربیتی، رشد

- رابینز، پی استیفن. (1996)، رفتار سازمانی؛ مفاهیم، نظریه ها وکاربردها، ترجمه علی پارسائیان و سید محمد اعرابی (1386). تهران: انتشارات دفتر پژوهشهای فرهنگی ،چاپ دوازدهم

- ساروقی احمد – تعهد سازمانیو رابطه آن باتمایل به ترک خدمت - مدیریت دولتی – شماره 35 – صفحه 65 الی 72 – 1375

قیمت فایل فقط 14,000 تومان



برچسب ها : مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره توانمندسازی, مبانی نظری درباره توانمندسازی, پیشینه تحقیق درباره توانمندسازی, مفهوم توانمندسازی, تعریف توانمندسازی, تاریخچه توانمندسازی

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره توانمندسازیهمراه با تحقیقات داخلی و خارجی

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره توانمندسازی همراه با تحقیقات داخلی و خارجی

دسته: روانشناسی و علوم تربیتی
بازدید: 3بار
فرمت فایل: docx
حجم فایل: 110 کیلوبایت
تعداد صفحات فایل: 39

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره توانمندسازیتعداد صفحات 39 فرمت docx word پاورقی و رفرنس دهی استاندارد دارای تحقیقات انجام شده داخلی و خارجی دارای گارانتی بازگشت وجه دارای منابع فارسی و انگلیسی

قیمت فایل فقط 14,000 تومان



مبانی نظری و پیشینهتحقیق درباره توانمندسازی

تعداد صفحات : 39
فرمت : docx , word
پاورقی ورفرنس دهی استاندارد
دارای تحقیقاتانجام شده داخلی و خارجی
دارای گارانتی بازگشت وجه
دارای منابع فارسی وانگلیسی

توانمندسازی

واژه توانمند سازی در همه رشته‌ها با توجه به کاربرد آن استفاده شده است. در مدیریت، سابقه استفاده از اصطلاح توانمندسازیبه دموکراسی صنعتی و مشارکت کارکنان در تصمیم گیری‌های سازمان، تحت عناوینی مختلفی همچون تیم سازی، مشارکت فعال و مدیریت کیفیت فراگیر بر می‌گردد. به طور کلی این اصطلاح به طور خاص در سال 1980 در رشته مدیریت مطرح شد. رویکردی را که رهبر، زیردستانش را به عنوان جزء اصلی اثربخشی سازمانی و مدیریتی، توانمند می‌کند، توانمندسازی کارکنان می نامند (زارعی متین، محمدی الیاسی، صنعتی، 1386).

این روزها شمار اندكی از مباحث مدیریتی به اندازه مسأله توانمند سازی مورد توجه قرار گرفته است به طوری که چند سال گذشته صدها مقاله دربارهتوانمند سازی در مطبوعات به چاپ رسیده است. روی‌هم‌رفته فشارها مثبت است مجریان و كارگران کارخانه‌ها، هم رای فضیلت سازمان‌هایی را كه به كاركنان خط مقدم اختیار اتخاذ و اجرای تصمیمات مهم بدون دخالت از بالا به پایین داده‌اند را ستوده‌اند. گفته می‌شود سازمان‌های مقتدر، گلخانه اعتماد و استقلال هستند. جایی كه افراد در تمامی سطوح در مقابل كار خود و عملكرد سازمان مسئولیت كامل دارند (نیوندی، به نقل از عابسی و کرد، 1388).

تعریف توانمندسازی

واژه امپاور ^[1] در فرهنگ فشرده آکسفورد «قدرتمند شدن، مجوز دادن، قدرت بخشیدن وتوانا شدن» معنا شده است این واژه در اصطلاح، در بر گیرنده قدرت و آزادی عمل بخشیدن برای اداره خود است و در مفهوم سازمانی به معنای تغییر در فرهنگ و شهامت در ایجاد و هدایت یک محیط سازمانی است؛ به بیان دیگر، توانمند سازی به معنای طراحی ساختار سازمان است، به نحوی که در آن افراد ضمن کنترل خود، آمادگی پذیرش مسئولیت‌های بیشتری را نیز داشته باشند. توانمند سازی در کارکنان شرایطی را ایجاد می‌کند که آنان زندگی کاری خود را در پرتو آن کنترل می‌کنند و به رشد کافی برای پذیرش مسئولیت‌های بیشتر در آینده دست می‌یابند (لاولر ^[2] ، 1994 :52).

توانمند سازی به فرایندی اطلاق می‌شود که طی آن مدیر به کارکنان کمک می‌کند تا توانایی لازم برای تصمیم گیری مستقل را بدست آورند. این فرایند نه تنها در عملکرد افراد بلکه در شخصیت آنان نیز مؤثر است. مهم‌ترین مفهوم توانمند سازی، تفویض اختیار به پایین‌ترین سطوح سازمان است. فرایند تصمیم گیری باید از درجه بالای عدم تمرکز برخوردار باشد وافراد یا گروه‌های کاری نیز باید مسؤل یک قسمت کامل از فرایندهای کاری باشند (لاولر، 1994 :64).

---

[1] "Empower"

[2] . Lawler

..............

بخشی از مطالعات انجام شده داخلیو خارجی

مطالعات انجام شده در خارج از کشور

1.توماس وولتهوس (1990)برای اولین بار بحث توانمندسازیروانشناختی کارکنان را مطرح کردند .توانمند سازی روان شناختی فرآیند افزایش انگیزش درونی شغل است که دارای پنج حوزه شناختی

الف) احساس معنی داری باارزش بودن اهداف شغلی وعلاقه درونی شخصی به شغل

ب) احساس خودکارامدی اعتقاد فرد به توانایی وظرفیت خود برای انجام کارهای مهارت

ج) احساس خودمختاری داشتن حق انتخاب ،آزادی عمل واستقلال فرد در محیط کار

د) احساس تاثیر توانایی نفوذ در پیامدهای استراتژیک، اداری ویا عملیاتی در کار

ن) احساس اعتماد علاقمندی ، شایستگی، گشودگی واطمینان به دیگران می باشد.

2.علاقه مندی به شغل مورد تصدی ورضایت شغلی در تئوری رضایتمندی شغل لاک مطرح گردیده است ووی می گوید رضایتمندی شغلی در نتیجه تصور فرد از برآورده شدن ارزشهای مهم شغلی او حاصل می شود.

.................

مطالعات انجام شده در داخل کشور

1. دکترعلی مهدی زاده اشرفی ،حسین علی اولیا (1388) در تحقیقتحت عنوان بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد فیروزکوه بر اساس مدل والتون به این نتیجه رسیدند که کیفیت زندگی کاری وعملکرد کاری با هم رابطه دارند همچنین بین متغیرهای کیفیت زندگی کاری یعنی پرداخت منصفانه وکافی، محیط کاری ایمنی و بهداشتی ،یکپارچگی وانسجام اجتماعی ،تامین فرصت رشد و امنیت مداوم، وجود قانون گرایی در سازمان، تاثیر فضای کلی زندگی کاری، توسعه قابلیتهای انسانی و وابستگی اجتمایی کاری ارتباط معناداری وجود دارد.

2.دکتر محمد رضا فیلی، فرزانه جهانی، دکتر سعید موسوی پور (1388) درتحقیقی تحت عنوان بررسی رضایت شغلی اعضاء هیئت علمی دانشگاه علوم پزشکی اراک در کل از رضایت شغلی متوسطی برخوردار بودند،بیشترین رضایت مربوط به حیطه ماهیت کار و کمترین رضایت مربوط به حقوق و مزایا بود باافزایش حقوق ومزایا وفراهم آوردن فرصت های ارتقاءمی توان رضایت شغلی این قشر را افزایش داد.

.....................................

بخشی از منابع :

- اسکات، دی سینتیا، دنیس تی ژاف، توانمند سازی، ترجمه محقق، مرتضی، انتشارات سازمان بهره وری، 1375.

- ایرانزاده، سلیمان، مهرگان، فرهاد، آک شورش (1388)بررسی رابطه بین برخی عوامل اجتماعی باخود اثربخشی، رضایت شغلی وبهره وری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی ارومیه ومهاباد، پژوهشنامه تربیتی دانشگاه ازاد اسلامی واحد بجنورد، بیست ویکم

- اورعی یزدانی، حمید، نگرش بر توانمند سازی، چاپ اول، مطالعات بازرگانی، تهران، 1381.

- ابطحی،سیدحسین و عابسی،سعید(۱۳۸۶). توانمندسازیکارکنان، موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت.

- بلانچارد، کارلوس وراندولف، مدیریت توانا سازی کارکنان، ترجمه ایران نژاد پاریزی، مهدی، چاپ اول، نشر مدیران، تهران، 1378.

- تامیلنسون،پال؛ جانکینز، میشل (1376) نقش تعهد سازمانی ورضایت شغلی در پیشگیری از ترک خدمت کارکنان،ترجمه: محمد رضا زالی، تازه های مدیریت، 5(18)، 30-37.

- دَفت. ریچارد ال – تئوری سازمان وطراحی ساختار – جلد اول - علی پارسیان – سید محمد اعرابی – چاپ اول – تهران – شرکت چاپ ونشر بازرگانی – 1374 صفحات (711، 844، 874، 878 ).

- دلاور، علی(1378) روش تحقیقدر روان شناسی وعلوم تربیتی، رشد

- رابینز، پی استیفن. (1996)، رفتار سازمانی؛ مفاهیم، نظریه ها وکاربردها، ترجمه علی پارسائیان و سید محمد اعرابی (1386). تهران: انتشارات دفتر پژوهشهای فرهنگی ،چاپ دوازدهم

- ساروقی احمد – تعهد سازمانیو رابطه آن باتمایل به ترک خدمت - مدیریت دولتی – شماره 35 – صفحه 65 الی 72 – 1375

قیمت فایل فقط 14,000 تومان



برچسب ها : مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره توانمندسازی, مبانی نظری درباره توانمندسازی, پیشینه تحقیق درباره توانمندسازی, مفهوم توانمندسازی, تعریف توانمندسازی, تاریخچه توانمندسازی